転職市場は売り手市場が続き、企業の採用コストは上昇の一途をたどっています。
Indeed、求人ボックスなどのアグリゲーターの台頭、転職サイトの費用高騰、優秀人材の獲得競争激化。
従来の求人広告に依存した採用手法では、コストばかりかさんで成果が出ない状況が続いています。
今回は、自社の採用サイトを強化し、直接応募を増やすためのWeb集客戦略を詳しく解説します。
目次
転職検索市場の構造変化
求人検索エンジンへの対応
Indeed、求人ボックス、スタンバイなどの求人検索エンジンが、転職市場の主要な入口となっています。これらのサービスで上位表示されることが、採用成功の鍵を握ります。
重要なのは、これらのアグリゲーターは独自のアルゴリズムを持っていることです。
給与の明記、勤務地の詳細、職種名の標準化など、構造化データを適切に実装することで、表示順位が向上します。
また、自社採用サイトの求人ページを、これらのサービスにクローリングしてもらうことで、無料で求人を掲載できます。
XMLサイトマップの作成、構造化データの実装、更新頻度の維持など、技術的な対策が重要になります。
転職潜在層へのアプローチ
転職市場の約70%は、積極的に転職活動をしていない「転職潜在層」です。
この層にアプローチするには、求人情報以外のコンテンツが必要です。
業界動向、キャリアアドバイス、スキルアップ情報など、転職を考えていない人でも興味を持つコンテンツを発信します。これにより、将来の候補者との接点を作り、タレントプールを構築できます。
不動産業の集客記事で説明したコンテンツマーケティングの考え方は、採用でも同様に有効です。
オウンドメディアリクルーティングの実践
採用オウンドメディアの構築
自社で採用メディアを運営することで、求人広告に依存しない採用が可能になります。
社員インタビュー、職場レポート、プロジェクト紹介など、会社の魅力を多角的に伝えます。
「○○会社 エンジニア ブログ」「○○会社 働き方」といった検索で上位表示されることで、自然な形で求職者との接点が生まれます。継続的な情報発信により、採用ブランディングも強化されます。
当社が制作してきた企業サイトでも、採用コンテンツの充実により、直接応募が大幅に増加した事例があります。
職種別ランディングページの作成
エンジニア、営業、マーケティングなど、職種ごとに特化したランディングページを作成します。それぞれの職種で求められるスキル、キャリアパス、待遇などを詳しく説明します。
「Pythonエンジニア 求人 ○○」「法人営業 転職 ○○業界」など、職種×スキル×業界の組み合わせで、ロングテールキーワードを狙います。これにより、マッチング精度の高い応募が期待できます。
採用ブランディングとSEO
企業名検索への対策
求職者の多くは、応募前に企業名で検索します。
「○○会社 評判」「○○会社 年収」「○○会社 残業」といった検索に対し、適切な情報を提供することが重要です。
ネガティブな情報が上位に表示される場合は、ポジティブなコンテンツを増やすことで対抗します。社員ブログ、採用サイトの充実、SNSでの情報発信など、多面的なアプローチが必要です。
口コミサイト対策
転職会議、OpenWork、Lighthouseなどの口コミサイトは、必ずチェックされます。
これらのサイトでの評価を改善することも、採用成功の重要な要素です。
現役社員に口コミ投稿を促す（強制はNG）、退職者との関係を良好に保つ、改善への取り組みを公開するなど、地道な努力が必要です。口コミは操作できませんが、誠実な企業運営が良い口コミにつながります。
ダイレクトリクルーティングの効率化
スカウト型採用の最適化
LinkedIn、Wantedly、ビズリーチなどのダイレクトリクルーティングサービスが普及しています。これらを効果的に活用するには、ターゲティングとメッセージングが鍵となります。
画一的なスカウトメールではなく、候補者のプロフィールを読み込み、パーソナライズされたメッセージを送ることで、返信率が向上します。また、スカウト後の受け皿となる情報（特設サイト、カジュアル面談の案内など）も重要です。
リファラル採用の仕組み化
社員紹介による採用は、マッチング精度が高く、定着率も良好です。しかし、多くの企業では仕組み化されていません。
紹介しやすいツールの提供、インセンティブ設計、紹介された人へのフォロー体制など、システマティックに運用することで、安定的なリファラル採用が可能になります。
応募率を高めるUX設計
エントリーフォームの最適化
応募フォームの離脱率は平均60%以上と言われています。
この離脱を減らすことで、応募数を大幅に増やせます。
必須項目を最小限にする、LinkedIn連携で自動入力、一時保存機能、スマートフォン最適化など、様々な改善ポイントがあります。学習塾の集客記事で説明したフォーム最適化の手法は、採用でも有効です。
選考プロセスの透明化
選考フロー、各段階の所要時間、面接官情報、よくある質問など、選考に関する情報を詳しく公開します。不透明な選考は不安を生み、優秀な候補者を逃す原因になります。
特に、オンライン面接の実施、服装自由、土日面接可能など、候補者に配慮した選考体制をアピールすることで、応募のハードルが下がります。
サイトスタイリング™による採用力強化
当社がお勧めしているユーザー目線で採用ブランディングを重視した取り組みを行うWeb戦略「サイトスタイリング™」では、求人広告に依存しない採用体制の構築を支援します。
オウンドメディアの構築、SEO対策の実施、応募導線の最適化、採用ブランディングの強化。
これらを総合的に実施することで、採用コストを削減しながら、質の高い人材を獲得できます。
効果測定と改善
採用KPIの設定
サイト訪問数、求人ページ閲覧数、応募率、書類通過率、内定承諾率、入社後定着率など、各段階でKPIを設定します。
特に重要なのは、チャネル別の採用単価（CPA）です。求人広告、人材紹介、自社サイト経由など、チャネルごとの費用対効果を測定し、投資配分を最適化します。
A/Bテストの実施
求人タイトル、キャッチコピー、写真、CTAボタンなど、様々な要素でA/Bテストを実施します。
小さな改善の積み重ねが、大きな成果につながります。
例えば、求人タイトルに給与を含めるだけで、クリック率が30%向上した事例もあります。データに基づいた改善を継続することが重要です。
採用市場のトレンドへの対応
リモートワーク・副業への対応
コロナ禍以降、働き方の多様化が進んでいます。
フルリモート、ハイブリッドワーク、副業可能など、柔軟な働き方を求める人が増えています。
これらの条件を明確に打ち出し、「リモートワーク 求人」「副業OK 正社員」といったキーワードで上位表示を狙います。働き方の柔軟性は、大きな差別化要因になります。
Z世代への訴求
デジタルネイティブのZ世代は、企業選びの基準が従来とは異なります。
社会貢献、ダイバーシティ、ワークライフバランスなどを重視する傾向があります。
SDGsへの取り組み、DE&I（多様性・公平性・包摂性）の推進、メンタルヘルスケアなど、Z世代が重視する価値観に応えるコンテンツを発信することが重要です。
まとめ
転職・採用サイトのWeb集客は、求人広告への依存から脱却し、自社の採用力を強化することが鍵となります。
オウンドメディアリクルーティング、採用ブランディング、ダイレクトリクルーティング、UXの最適化。これらを戦略的に実施することで、採用コストを削減しながら、優秀な人材を獲得できます。
採用は企業の未来を決める重要な活動です。
Web集客を強化することで、より多くの優秀な人材との出会いを創出し、企業の成長を加速させることができます。
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